巴德富集团是成立于2000年的一家民营企业，主要业务包括水性乳液、水性胶水黏剂两大类，目前公司员工有1100余人，其事业群下辖顺德巴德富实业有限公司、上海巴德富实业有限公司、成都巴德富实业有限公司，江苏和肇庆地区分公司正在筹建。公司目前是属于技术型和资金密集型企业，所有管理者团队、一线工人人员的层级和学历普遍偏高，大约有30%是属于专科本科以上的。记者通过采访巴德富实业有限公司行政人事总监程金贵先生，详细了解巴德富在市场经济新形势下的人力资源战略及人才发展目标。

巴德富的人才价值理念

据程金贵先生介绍，巴德富主营业务为建筑乳液，相对这块来说，技术型人才是比较难招聘的，因为行业当中这类型的人才很少，全国来说都是比较稀缺的。所以巴德富在招聘这类型人才时候会找有潜质的，和企业文化相匹配的，这样招聘完成之后来进行企业内部培养。在谈到巴德富在人才管理上秉承什么理念时，程金贵先生称，首先从公司的用人理念上看，巴德富有很好的愿景，就是成为世界一流的化工企业；一流的企业对于他本身的价值、品牌和管理水平上都有相对应的标准，只有达到这样的水平才能给员工提供相应的平台，从愿景上去留人。其次就是在学习培训和育才的功能上，多给员工一个成长的机会。第三就是在战场上用才，通过实际的战略演练让员工充分发挥自己的潜力，给他们一个发挥自我潜力和价值的平台。
     目前国内很多企业招不到合适的人才确实令人很头疼，招聘的共同性太多，要么网络，要么熟人推荐，用行业猎头，或者是参加高端的人才交流会。程金贵先生介绍，从巴德富的用人角度来说，就是看品德。巴德富三个字是有意义的，“巴”意思为向世界知名化工企业巴斯夫公司学习；“德”意思是指员工的品行道德；“富”意思为共同富裕，从精神和物质上共同富裕。那么，巴德富在选人方面最重要的一点是看品德。找到这个员工身上的德，是要靠时间去检验的，所以巴德富在招人的时候会看中他以前过往工作经历中的品德情况，也会进行相应的背景调查。

寻求第三方渠道来解决招聘难题

就招聘工作来讲，选择一种合适的招聘渠道是非常重要的，程金贵先生表示，由于企业与求职者之间在某些方面达不到一致性，中高端人才和一线员工招聘也成为企业的难题，巴德富在招聘的效率上，如果只依靠公司自身招聘，那么在招聘面和招聘质量上很难达到效果，这个就是企业在人才发展上的一个瓶颈。这种情况下，就要从专业的角度找到更合适的人或者从全国性的角度上找更合适的人，巴德富就会采用第三方渠道来进行招聘，而在技术层或者管理层中的高管职位就会用到猎头。巴德富通过跟易才猎头合作，易才帮助解决了一部分的技术人才和核心人才的引进。另外，巴德富也会从保障性的角度上分析企业的战略，引进战略性人才，阶段性需要的人才情况经过分析之后，再根据渠道资源去分配，什么样类型的人，在什么样的渠道中去找。第三方渠道合作不仅节省招聘成本，也带来了新的人才结构变化。从成本上面来说，构成招聘成本的一方面是面试，越是高层的人在面试环节越复杂，而且投入的成本越大，而基层员工的面试，主管及以上领导都将会对员工进行面试，在此过程中也会采用结构化面试或者是测评的工具，如果自身能力没有达到公司条件的面试人来进行面试，就很可能会招聘到不合适的人进公司，这也浪费了求职者的面试成本，还浪费了公司的成本，所以巴德富就把这样的工作放给专业的第三方人力资源公司来做会更合适些。
     巴德富与第三方渠道合作中，易才的易速聘产品对其帮助很大，程金贵先生称，易速聘产品在信息上、管理理念上对公司的帮助较大，因为公司人力资源部门负责招聘的团队成员较为年轻，主要都是从事基础性的工作，所以从专业上招聘团队的经验和能力还是比较欠缺的，易速聘在专业度这方面更多地帮助了巴德富。作为巴德富的HR高管，程金贵先生表示，希望第三方供应商能够给公司一些合理的增值服务（包括管理上和价值上的增值），产生一种双赢的局面，在第三方渠道合作商的角度可以通过这样的活动听到客户的声音，来更加提升企业的品牌竞争力，包括业务调整上也会更合理些。

“空降兵”管理人才的应用

    每个企业需要人或者大量招人的时候，都会遇见招聘难题，特别是在寻求高级别管理人才时，企业除了内部培养外，还有就是招聘外来职业经理人，这些“空降兵”大多数是通过第三方人力资源机构招聘而来的，对于空降的管理人才怎样融入企业中是很多公司都遇到的问题。一个“空降兵”到企业包括他的理念、管理思维对于企业里原有的一些老员工的管理模式都会产生一些冲击。程金贵先生介绍，在巴德富公司，一般一些“空降兵”来了之后都想急于干出成绩，但往往越是急，越是在不太了解企业的情况下就会出现一些错误，反而会带来负面影响，不利于企业发展。巴德富对“空降兵”的管理分为以下几部分：
    第一，公司会在面试的过程中把控该员工是否适合企业，从员工的个性、过往工作经历上分析这个员工，特别是目前巴德富属于二次创业阶段，很多时候一些管理的基础还没有打好，那么在选择高层管理“空降兵”的时候，会考虑候选人是否有类似的任职经历，如果有，公司再考虑他的性格是否符合现在公司管理团队的氛围。

    第二，公司不会让“空降兵”一进来就投入到工作中，会有1～2个月时间让其先了解企业，去到各部门中了解每个运营环节，之后针对每个环节提出自己的意见，从中形成双方之间的磨合，1～2个月后企业才会让他接手一部分的工作，再逐步放开，这样“空降兵”就能比较顺畅的融入企业，从他的角度上说，他也能在此过程中与每个环节的管理层有个很好的互动，并且今后比较客观地为企业提供有建设性的意见，更利于他后期的工作开展，这样就提高了这部分空降人员的存活率，所以 “空降兵”对巴德富的冲击还是比较少的。
    第三，因为巴德富原有的高管团队人员不多，这两年才开始新进空降职业经理人，这种情况下进入的空降兵所产生的矛盾并不多，所以这样的话内部和外部人员也能达到一个平衡点。
    在全球经济正处于冬季的环境条件下，企业在招聘渠道的选择显得更加重要了，此时企业选择招聘渠道不仅要考虑招聘的效果，更要考虑招聘的成本，当前企业在外部招聘渠道投入方面大为减少，为了提升投入产出比，用人企业可以与其他企业合作，联合使用招聘渠道，也可寻求第三方渠道进行招聘，这也达到了招聘效果和降低了招聘成本。巴德富认为企业的招聘工作应从企业长期发展与人力资源管理工作全局出发，提升招聘的策略性、系统性与前瞻性，采取规范化、专业化、精细化运作与管理，才能低成本、高效率的完成招聘目标。只有这样，企业未来的发展才有可靠的保障。